Dlaczego tylu menedżerów zgłasza problemy ze zdrowiem, ze snem, z popędem seksualnym? Dlaczego osiągnięty sukces nie daje radości? Dlaczego pracownicy w gniewie odchodzą z pracy? Dlaczego chodzimy do pracy z poczuciem, że tracimy cenny czas życia, który już nigdy do nas nie wróci?
Problem bierze się m.in. stąd, że sfera międzyludzka procesu zarządzania została wypędzona z całej klasycznej czwórki zarządzania i zamknięta jedynie w motywowaniu. Przez to pracownicy mają poczucie przedmiotowości, wykorzystania i nie mają ochoty robić więcej niż minimum wymagane do odebrania wypłaty w kolejnym miesiącu.
Czy można to naprawić? Można. Jeśli masz taką ambicję, trzy poniższe pytania pomogą przywrócić pracownikom radość z pracy, a tobie – obniżyć poziom stresu.
Pytanie 1 – Jaki jest klimat?
Klimat firmy można określić jako charakterystyczny zespół zjawisk psychologicznych (jakich dokładnie – zaraz wyjaśnimy) kształtujących się pod wpływem cech rynkowych (cech wynikających choćby z Porterowskiego modelu sił w branży) i organizacyjnych działających w dłuższym okresie, wpływających blokująco lub rozwojowo na pracowników. Owe zjawiska psychologiczne to: charakter relacji między przełożonym a podwładnym, stopień tolerowania ryzyka i konfliktów, poczucie osamotnienia zawodowego, zakres dostępu do informacji (z którym styka się lub który jest postrzegany przez pracownika, a który niekoniecznie jest zgodny z oficjalną politykę firmy), identyfikacja z zespołem pracowniczym, stopień rywalizacji, ogólna pozytywna postawa wobec organizacji.
Klimat firmy wpływa na wartości pracowników oraz na podejmowane przez nich wybory i decyzje (inaczej pracuje się gdy szef jest blisko i można mu wyjaśnić swoje wątpliwości, a inaczej gdy szef to werbalny brutal nietolerujący ryzyka), na style sprawowania władzy przez kadrę zarządzającą, na sposób komunikowania się, na postawy wobec zmian oraz na odczuwany stres związany z pełnionymi obowiązkami, stanowiskiem, awansem.
Każda firma – a nawet mówiąc konkretniej: każdy zespół – posiada swoją własną mieszankę zjawisk klimatu, w którym funkcjonuje najlepiej, najbardziej produktywnie. Świetną metaforą tego zróżnicowania są klasy uczniów w szkołach: szkoła jako całość może być postrzegana jako bardzo surowa i wymagająca, jednak w niektórych klasach rygor jest niższy.
Pytanie 2 – Rozwijać pracowników czy rozwijać ludzi?
Rozwój pracowników odbywa się w obszarach ściśle związanych z wykonywanymi zadaniami. Dotyczy np. kompetencji informatycznych (tworzenie relacyjnych baz danych), finansowych (układanie budżetu), technicznych (konserwacja maszyn), kierowniczych (delegowanie zadań). Lista jest długa. Rozwój ludzi to z kolei umiejętności niezwiązane z konkretnym zadaniem, z których można korzystać także poza pracą. Lista takich kompetencji jest dość krótka: społeczne (pomocne w kontaktach z innymi ludźmi), poznawcze (porządkujące i tworzące wiedzę), osobiste (wpływające na podejście do wykonywanych zadań), organizacyjne (porządkowanie własnej pracy).
